समावेश की अपनी संस्कृति पर निर्माण करने के लिए देख रहे संगठनों के लिए 4 टिप्स

लगभग 20 साल पहले, पेशेवर सेवा फर्मों ने महसूस किया कि वे एक संभावित समस्या का सामना कर रहे हैं। उन्हें और अधिक प्रतिभाशाली लोगों की आवश्यकता थी जो अपनी फर्मों के साथ अधिक समय तक रहे। लेखांकन स्नातकों की संख्या मांग के साथ तालमेल नहीं रख रही थी और नई भर्तियों में से आधी अब महिलाएं थीं, जिनमें से कई पुरुष-प्रधान संस्कृति और काम-जीवन लचीलेपन की कमी से असंतुष्ट थीं।

पिछले और कई दशकों से अपनी विविधता यात्रा में जानबूझकर किए गए एक्शन और व्यावसायिक सेवा फर्मों ने अपनी विविधता यात्रा में जान फूंक दी है। कई संगठनों ने विविध प्रतिभाओं की भर्ती पर जोर दिया और विभिन्न नेताओं को अपने करियर को विकसित करने के लिए अधिक समान अवसर बनाने में मदद की।

लेकिन प्रगति धीमी रही है। PwC की वैश्विक विविधता और समावेश सर्वेक्षण शो के दौरान 63 प्रतिशत व्यापारी नेताओं का मानना ​​है कि उनका संगठन नियमित रूप से डी एंड आई के बारे में संचार करता है, संदेश प्रतिध्वनित या कनेक्ट नहीं होते हैं क्योंकि आधे से कम कर्मचारी (42 प्रतिशत) सहमत होते हैं। और जबकि 87 प्रतिशत उत्तरदाताओं में हमारी विविधता और समावेश बेंचमार्किंग सर्वेक्षण डी एंड आई को एक घोषित मूल्य या प्राथमिकता के रूप में पहचाना जाता है, उत्तरदाताओं का लगभग आधा (42 प्रतिशत) महसूस करता है कि उनकी विविधता वास्तव में उनके संगठन के भीतर उनके करियर की प्रगति में बाधा है।

जॉर्ज फ्लॉयड की हत्या के बाद के दिनों और महीनों में, कई कार्यकारी नेता अधिक मुखर थे और उन्होंने डी एंड आई पर ठोस कार्रवाई की। मेरी अपनी फर्म ने तेजी से जवाब दिया छह नए कार्य हम नस्लवाद से लड़ने के लिए करेंगे। अन्य व्यापारिक नेताओं ने भी इस सामाजिक मुद्दे से निपटने में सहयोग करने की मांग की। विविधता और समावेश के लिए सीईओ एक्शनकार्यस्थल में विविधता और समावेश को आगे बढ़ाने के लिए सबसे बड़ी सीईओ द्वारा संचालित व्यावसायिक प्रतिबद्धता ने पिछले पांच महीनों में सीईओ के अपने सांकेतिक आधार में 40 प्रतिशत की वृद्धि की है।

विशेष रूप से सी-सूट डीएंडआई में सीखने, सहयोग करने और फ़ोल्डर प्रतिबद्धताओं और निवेश करने के लिए एक साथ आने की अधिक आवश्यकता महसूस कर रहा है। आज हम देश भर के 36 क्षेत्रों और उद्योगों के लगभग 500 मुख्य कार्यकारी अधिकारियों और 800 मुख्य मानव संसाधन अधिकारियों और मुख्य विविधता अधिकारियों का हमारे वार्षिक सीईओ एक्शन क्लोज्ड-डोर सेशन के दौरान स्वागत करते हैं कि कैसे डी एंड आई को बिजनेस एजेंडे में सबसे ऊपर रखें। एक वैश्विक महामारी और विभाजन के बाद की जलवायु।

पिछले चार वर्षों में सीईओ एक्शन के विकास के हिस्से के रूप में, और हाल ही में पीडब्ल्यूसी यूएस के मुख्य उद्देश्य और समावेश अधिकारी के रूप में, मैं देखता हूं कि हम सभी को शामिल करने के लिए कितने अवरोध हैं। यह पुराने उत्सव के मुद्दों और नई चुनौतियों के साथ हर दिन एक संघर्ष है।

बाहरी गतिशीलता कार्यस्थल की गतिशीलता को प्रभावित करती है, और कई विश्वास एक दूसरे के साथ ध्रुवीकरण और बाधाओं पर हैं। मेरे लिए यह महत्वपूर्ण है कि हमारे सभी लोग अपनी मूल पहचान को साझा करने की स्वतंत्रता और स्वतंत्रता की भावना महसूस करें, और यही सोच मुझे और अधिक करने के लिए प्रेरित करती है।

एक समावेशी संस्कृति की गहराई का निर्माण जो एक विविध कार्यस्थल को प्रदर्शित और सक्रिय करता है, एक जानबूझकर प्रयास है। कुछ चीजें हैं जो मैंने एक पेशेवर सेवा संरचना के भीतर सीखी हैं जो टिकाऊ परिवर्तन को एक वास्तविकता बना सकती हैं।

1. समझें कि हम क्या हल कर रहे हैं।

सामाजिक और नस्लीय सामाजिक अन्याय व्यापक, जटिल और व्यक्तिगत हो सकता है। यह एक कठिन और अक्सर अच्छी तरह से संबोधित विषय नहीं है जो व्यक्तियों को एक भव्य स्तर पर उनके विश्वासों, विचारों और समाधानों को आवाज देने के लिए मजबूर करता है। जवाब देने के लिए लगन से काम करते हुए, कई बार हमें डेटा का विश्लेषण करने के लिए सभी आवाज़ों और राय को सामने रखना चाहिए जो हमें बता सके कि हमें सार्थक बदलाव लाने के लिए अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

डेटा हमें यह दिखाने में मदद करेगा कि हम लिंग, दौड़ और विविधता के अन्य पहलुओं में समान अनुभव, अवसर और प्रगति का बेहतर समर्थन कैसे कर सकते हैं। हमें सामाजिक प्रणालीगत मुद्दों, व्यवहारिक चुनौतियों और सांस्कृतिक मतभेदों की जांच करने में मदद करने के लिए प्याज की परतों को वापस छीलने की आवश्यकता है जो सभी यह निर्धारित करने में भूमिका निभाते हैं कि हम एक संस्कृति को कैसे बढ़ावा दे सकते हैं जहां सभी सफल हो सकते हैं।

2. एक सहयोगी खोजें और बनें।

मैं विशेष रूप से सहयोगी की शक्ति के बारे में भावुक हूं और एक बेहतर सहयोगी बनने के लिए व्यक्तिगत रूप से करने के लिए प्रतिबद्ध हूं – मेंटरशिप से परे जा रहा हूं। अक्सर, नेता (स्वयं शामिल) समाधान के सक्रिय भाग होने के बजाय ज्ञान के मोती के साथ सुपरहीरो बनने की कोशिश करते हैं।

सहयोगी वह व्यक्ति होता है जो कम सुविधा वाले पदों पर लोगों की वकालत और समर्थन करने के लिए अपनी शक्ति और विशेषाधिकार का उपयोग करता है। Allyship एकजुटता के माध्यम से संबंधित की संस्कृति को बढ़ावा देने के बारे में है – सामूहिक शक्ति, समावेश, सहयोग और इक्विटी के लिए एक रणनीति। यह बाधाओं को नीचे ले जाने, उन्हें स्थानांतरित न करने या उनके आसपास जाने के बारे में है, किसी और को कमरे में अपनी जगह दे, जो अन्यथा अवसर नहीं मिलेगा, और सकारात्मक रूप से कम विशेषाधिकार प्राप्त स्थिति में किसी और के लिए यात्रा को बदल देगा।

एक सहयोगी बनना शक्तिशाली आत्म-प्रतिबिंब लेता है, अपनी खुद की मान्यताओं को चुनौती देता है और उसी फोकस और दृढ़ विश्वास के साथ किसी अन्य व्यक्ति की प्रगति, अनुभव और यात्रा के चारों ओर गैल्वनाइजिंग करता है जो आप अपने खुद के पीछे डालते हैं। मैं अभी भी एक सहयोगी के रूप में सीख रहा हूं और बढ़ रहा हूं और अपनी यात्रा समाप्त होने से पहले कई लोगों के लिए उस भूमिका को प्रभावशीलता और दृढ़ विश्वास के साथ पूरा करने की इच्छा रखता हूं।

3. क्या प्रभाव बना रहा है, इसका जायजा लें और इसे परिष्कृत करें।

हमारे उद्योग में, नवाचार और काम की गति इस विचार को लाती है कि हमें नए उत्पादों और सेवाओं को फिर से तैयार करना और बनाना चाहिए। इस सोच का एक हिस्सा डी एंड आई को भी आगे बढ़ाने में मदद करेगा। लेकिन हम अतीत से विचारों और विचारों को पूरी तरह से छोड़ना नहीं चाहते हैं जो हम तैयार नहीं थे, या लॉन्च करने के लिए पर्याप्त बहादुर नहीं थे।

उदाहरण के लिए, कर्मचारी संसाधन समूह और आत्मीयता समूह वास्तव में शक्तिशाली हो सकते हैं, और हम में से कई ने उन्हें वर्षों से रखा है। शायद हमें सिर्फ यह समझने की जरूरत है कि उन्हें व्यवसाय में कैसे लाया जाए और उन्हें ऐसे निर्णय लेने की शक्ति दी जाए जो उन्हें और अधिक प्रभावी बना सकें – समूहों को बदलना नहीं, बल्कि उनकी सफलता में बाधाओं को दूर करने में मदद करना या उन्हें व्यापार निर्णय निर्माताओं तक नई पहुंच प्रदान करना।

4. यह व्यक्तिगत है – आपको लचीलापन, मोटी त्वचा और सुरक्षित स्थान की आवश्यकता होगी।

जब आप मातम में खोदते हैं, तो आप उन सच्चाइयों को उजागर करते हैं जिन्हें जानबूझकर हस्तक्षेप करने की आवश्यकता होती है। चिंताओं का सामना करना और आवश्यक परिवर्तन का सामना करना अक्सर असहज चर्चा का कारण बन सकता है क्योंकि हर कोई मुद्दों का सामना नहीं करना चाहता है, अक्सर कमियों के लिए दोषी महसूस करता है।

मेरे पास पिछले साल एक व्यक्तिगत, परिवर्तनकारी क्षण था। मैं एक घटना में मंच पर था, यह बात करते हुए कि महिलाओं ने पेशेवर सेवाओं में इतनी प्रगति कैसे की है। दर्शकों में एक महिला ने खड़े होकर पूछा कि क्या मेरा मतलब श्वेत महिलाओं की प्रगति से है। मुझे एहसास हुआ, मेरा मतलब था कि सफेद महिलाओं ने प्रगति की है, जबकि ब्लैक और ब्राउन महिलाओं को अभी भी अनगिनत बाधाओं का सामना करना पड़ा। मुझे दर्पण में देखना था और स्वीकार करना था कि मैं रंग के लोगों के लिए बेहतर सहयोगी हो सकता हूं।

किसी भी व्यक्तिगत कमियों को मोड़ने में आपकी मदद करने के लिए, आपको अपने आस-पास के लोगों के एक विश्वसनीय समूह की आवश्यकता होती है, जो आपको नीचे महसूस होने पर पकड़ लेगा – जब आपको ऐसे ईमेल प्राप्त होते हैं जो आपके कार्यों की आलोचना करते हैं, आपके इरादे की आलोचना करते हैं या उन संसाधनों के बारे में चुनौती देते हैं जिन्हें समर्पित होना चाहिए डी एंड आई एजेंडे के लिए। सहकर्मियों, मित्रों और परिवार के एक कैडर का निर्माण करें जो आपको एक प्रभाव बनाने के लिए अधिक दृढ़ विश्वास के साथ खेल में वापस धकेल देगा। पीडब्ल्यूसी के कई नेता और सीईओ एक्शन पीयर मुझे धक्का देने के लिए आए हैं, और मैं उन्हें धन्यवाद देता हूं।

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