समावेश के मामले | लेखा आज

2020 सबसे अप्रत्याशित और कठिन वर्ष रहा है जिसे हम में से कोई भी याद रख सकता है। फिर भी, उन सहयोगियों और संगठनों के बीच सहयोग की एक निर्विवाद भावना है जिन्होंने पहले लोगों को रखने का फैसला किया है।

हमारे दिल और दिमाग दोनों के साथ सोचने में पुनरुत्थान ने सिर्फ दौड़ और लिंग से परे के समावेशी प्रयासों को फिर से सक्रिय किया है – हर प्रकार की विविधता को कल्पना में शामिल करने के लिए। लेकिन लगातार सुर्खियों में रहने से थकावट आना आसान हो जाता है, हमें शामिल होने के लिए व्यावसायिक मामले के लिए प्रतिबद्ध रहना चाहिए: जहां हर किसी के पास खुद का सबसे अच्छा संस्करण होने का अवसर है, और जहां संगठन विविधता के साथ नए उत्पादों, वस्तुओं और सेवाओं को फिर से लाने में सक्षम हैं। सोचा था की। दांव उच्च हैं, और हमें वास्तव में समावेशी संगठनों को बनाने के लिए साहस, कैंडर और करुणा के बराबर शेयरों की आवश्यकता होगी। फिर भी, संयुक्त राज्य भर में सहकर्मियों को देखने के बाद, आवश्यक कार्यकर्ता के रूप में काम करते हैं, दूसरों की वकालत करते हैं, और निर्णय लेने के लिए अपनी कंपनियों के लिए आवश्यक अंतर्दृष्टि प्रदान करते हैं, मुझे विश्वास है कि, साथ में, हम टीम वर्क में सुधार और समावेश को बढ़ावा देने के लिए एक अंतर बना सकते हैं।

अच्छे इरादों को स्थायी कार्रवाई में बदलने के लिए, कई संगठनों ने समावेश परिषद बनाई है, जो वास्तव में समावेशी वातावरण के लिए नींव का निर्माण करती है।

एक सफल समावेश परिषद के घटक हैं:

1. सहानुभूति: सहकर्मी जो अपनी विविध विशेषताओं का प्रतिनिधित्व करने में सक्षम हैं, जबकि अन्य विविधता खंडों में सहकर्मियों की चुनौतियों को भी समझते हैं। समावेश परिषद में विभिन्न विविधता खंड शामिल नहीं हैं – इसमें बहुसंख्यक खंड का प्रतिनिधित्व करने वाले लोग भी शामिल हैं। समावेश वास्तव में हर किसी का मतलब है।

2. लचीलापन: पहल, जो सभी को ध्यान में रखते हुए डिज़ाइन की गई है, यह भी स्वीकार करते हैं कि कुछ विविधता खंडों को कार्यस्थल के अवसरों की बाधाओं को खत्म करने के लिए अधिक अनुरूप दृष्टिकोण की आवश्यकता हो सकती है जो अन्य समूहों का सामना नहीं कर सकते (यानी, इक्विटी प्राप्त करना)।

3. व्यापक प्रशिक्षण: केवल कुछ विविध खंडों की चुनौतियों को समझना पर्याप्त नहीं है। प्रभावी प्रतिभा प्रबंधन रणनीति के लिए सहयोगी, माइक्रोग्रैगेशन, संचार शैली और टीम निर्माण से संबंधित प्रशिक्षण आवश्यक है। सामूहिक प्रशिक्षण प्रयासों के माध्यम से, हम स्थायी परिवर्तन प्राप्त कर सकते हैं और इसे सभी के लिए बेहतर बना सकते हैं।

4. प्रक्रिया में भरोसा: फर्मों के पास समय और संसाधन हैं, और वास्तविकता यह है कि सभी पहलों को एक बार में लागू नहीं किया जा सकता है। ट्रस्ट को दीर्घकालिक समावेश को शामिल करने के लिए प्रतिबद्ध रखने की आवश्यकता है, भले ही यह उनके विशिष्ट विविधता खंड के लिए थोड़ा अधिक समय ले। यह सभी समूहों की उपलब्धियों का जश्न मनाने के लिए भी महत्वपूर्ण है – भले ही यह आपका नहीं है – और पता है कि आपका समय आ जाएगा।

5. आशावादी यथार्थवाद: इसमें कोई संदेह नहीं है कि यह कमजोर क्षण होगा जहां केवल लोगों में बुरे को देखना आसान है। हम सभी के पास बेहोश पूर्वाग्रह हैं और यह हमारे ऊपर है कि हम उन्हें कैसे संभालते हैं। आशावादी बने रहना महत्वपूर्ण है और निंदाई या कुछ बुरे सेबों को शामिल किए जाने के प्रयासों से विचलित नहीं होने देना चाहिए। इसके बजाय, हमें यह स्वीकार करना चाहिए कि हम सभी सहमत नहीं होंगे और सब कुछ सुचारू रूप से नहीं चलेगा, जबकि विश्वास और करुणा के वातावरण की ओर लगातार काम करते हुए, जहां हम गलत बात कहने के डर के बिना खुली बातचीत कर सकते हैं।

समावेशन परिषदें केवल रातोंरात नहीं होती हैं, और किसी भी समावेशी पहल की सफलता एक ग्रहणशील संस्कृति होने पर टिका है। यह स्वीकार करते हुए कि फर्म और व्यवसाय अलग-अलग स्थानों पर हैं, पर विचार करने की कुछ महत्वपूर्ण रणनीतियाँ हैं, जब शामिल किए जाने की पहल (या यहां तक ​​कि) को फिर से शुरू करना है।

पहला, और यकीनन सबसे महत्वपूर्ण, हमारे सत्य को सुनने, सीखने और साझा करने का एक खुलापन है। हमें अपने स्वयं के विश्वास प्रणालियों और पूर्वाग्रहों का सामना करने की असुविधा का सामना करने के लिए तैयार रहना चाहिए – अन्यथा, कोई भी परिवर्तन केवल अस्थायी होगा। दूसरा, समावेश की पहल पर सभी को एक साथ लाना महत्वपूर्ण है, इसलिए यह कंपनी के मिशन और मूल्यों का एक सक्रिय हिस्सा बन जाता है, और एक साझा उद्देश्य और जवाबदेही है। डेटा द्वारा संचालित समावेश प्रयासों के महत्व का संचार, संगठन में खरीद-वृद्धि और इन पहलों के लिए व्यापार के मामले को मजबूत करेगा।

इसके अतिरिक्त, यह महत्वपूर्ण है कि हम निर्णयों को सूचित करने के लिए डेटा का उपयोग करते हैं और नेतृत्व स्तर पर किए जा रहे विकल्पों के पीछे “क्यों” बताते हैं। हम एक डेटा-संचालित पेशा हैं, इसलिए समावेश के प्रयासों में कोई अंतर क्यों होना चाहिए? बहुमत की संख्या और विभिन्न संख्याओं का उपयोग करते हुए विभिन्न अल्पसंख्यक वर्गों के बीच संगठनात्मक विषमताओं का आकलन और समीक्षा करें, फिर तय करें कि असमानता के किन क्षेत्रों से पहले निपटना चाहिए। परिमित संसाधनों का मतलब प्राथमिकताकरण होता है, और जो टीम के भरोसे और खरीद-फरोख्त को बनाए रखने में पारदर्शी, लगातार संचार को और भी महत्वपूर्ण बनाता है।

और अंत में, मुख्य विविधता अधिकारी और मानव संसाधन अपने प्रदर्शन योजनाओं में शामिल लक्ष्यों के साथ ही नहीं हो सकते हैं। लक्ष्य निर्धारण और प्रदर्शन मूल्यांकन के माध्यम से सभी को जवाबदेह बनाना, उनके नेतृत्व स्तर पर दिन-प्रतिदिन की नौकरी की जिम्मेदारियों के साथ समावेश की पहल को संरेखित करने का एक शानदार तरीका है। प्रशिक्षण को अनिवार्य बनाना और टीम के सदस्यों को संगठन के भीतर सभी विविधता खंडों में फर्म के मूल्यों को बढ़ावा देने के लिए प्रोत्साहित करना एक अच्छा तरीका है जो हम प्रचार करते हैं।

समावेशन के मामले

समावेशी नेतृत्व एक व्यावसायिक अनिवार्यता है जिसका हमारे कर्मचारियों, ग्राहकों और व्यावसायिक भागीदारों के लिए भी निहितार्थ है। टीम निर्माण इन पहलों के लिए महत्वपूर्ण है, भले ही आपके पास सभी खंडों का प्रतिनिधित्व न हो। हम तब तक काम कर सकते हैं जब तक हमारे पास विचार की विविधता के बारे में जानबूझकर हैं।

अंततः, हमें एक दूसरे पर भरोसा करना चाहिए और पूरी तरह से गठबंधन और समावेशी प्रतिभा प्रबंधन रणनीति की दृष्टि के लिए प्रतिबद्ध रहना चाहिए। संगठन के हर स्तर पर व्यक्तिगत और सामूहिक समझ, प्रेरणा और विश्वास के साथ, हमारे प्रयास विविधता, इक्विटी और व्यापार-सामान्य में शामिल करने को एकीकृत करेंगे।

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